Tholen - "De AGF-sector moet openstaan voor het jaar 2024. De arbeidsmarkt is een kandidatenmarkt geworden en de kandidaten kunnen uitkiezen. Daar moet de sector zich op aanpassen," duidt Jan Willem Tolhoek van FreshRecruitment, dat zich richt op het vervullen van vacatures op bachelor- en masterniveau in de agrofoodbranche, de arbeidsmarkt.
Waar het zo'n 20 jaar geleden volstond om een advertentie te plaatsen en vervolgens de reacties – vaak minstens 50 per brief of later email – af te wachten, ziet Jan Willem dat deze situatie compleet is veranderd. "Het grote verschil is dat kandidaten nu benaderd worden en vaak meerdere keren per week."
Goede mix
De recruiter ziet dat, zeker voor de jeugd, een andere benadering nodig is. "Vaak wordt in de AGF-sector gezegd dat de jeugd zich niet wil aanpassen, maar waarschijnlijk moet de werkgever zich dan aanpassen. En als de werkgever dat niet doet, krijg je afdelingen met veel te veel 50-plussers, die niet de toekomst hebben. Dus, benader mensen op een andere manier en zorg voor een goede mix van werknemers."
Aanpassen is dus de boodschap, maar hoe doe je dat? Jan Willem geeft bijvoorbeeld aan dat meer het gesprek kan worden aangegaan in plaats van een directieve aanpak. Zo stelt hij vast dat veel mensen 32 uur willen werken, maar dit in de AGF-branche lastig bespreekbaar is. "32 uur verdeeld over vijf dagen kan ook. Het maatwerk moet wat meer besproken worden, want per functie verschilt wat belangrijk is."
Drie maanden reizen
En ook bijvoorbeeld de wens om een reis van drie maanden naar bijvoorbeeld Australië te maken, moet voor de recruiter bespreekbaar zijn. "Zeker is het lastig als een werknemer met een belangrijke commerciële functie ineens drie maanden wil gaan reizen. Dan kun je wel zeggen: dat gebeurt niet, maar als een werknemer dat echt wil, gaat dat wringen. Dus je kunt er maar beter voor openstaan: in overleg kun je heel veel bereiken, dan krijg je veel meer gemotiveerde mensen."
Ook op het gebied van communicatie is veel veranderd. "Tegenwoordig communiceert de jeugd anders en dat wordt vaak negatief uitgelegd: ze kunnen niet communiceren. Met alle relatief nieuwe middelen als het internet en whatsapp wordt er inderdaad veel minder gesproken en meer digitaal gecommuniceerd. Daar moet je je ook op aanpassen als je gaat zoeken naar mensen."
Personeel behouden
Overigens geeft Jan Willem aan dat bij personeelsbeleid niet alleen moet worden ingezet op het werven van personeel. "Werknemers zoeken is één ding, mensen behouden is veel belangrijker. Bij heel veel bedrijven schort het daaraan." Hij ziet dat drukte een vaak aangehaald argument is om weinig aandacht aan het personeel te besteden. "Deel je tijd beter in, zodat er ook tijd is om regelmatig met je personeel te spreken. Dat hoeft niet zwaar te zijn, soms kan een kwartiertje met een bakje koffie al voldoende zijn om even te bespreken hoe het gaat. Want als er kleine dingen spelen, die niet uitgesproken kunnen worden en je krijgt als werknemer drie keer per week een aanbod voor een andere baan, dan is het een kleine stap om elders eens te gaan praten. Dus haal de barrières weg."
Echter de belangrijkste conclusie van Jan Willem is toch wel dat er voor het vinden van de juiste match tussen werkgever en werknemer geen handboek is. "Het is per persoon verschillend. Ik denk dat werkgevers veel meer moeten luisteren naar wat de behoefte is. Je hebt te maken met een team, maar binnen een team mogen er best uitzonderingen zijn. Dat valt echt wel uit te leggen."
Tunnelvisie
"Daar hebben veel bedrijven een probleem: het is een beetje vastgeroest en dat leidt tot een tunnelvisie. Personeel is maatwerk; het zijn mensen en die willen ook als zodanig behandeld worden. Het is belangrijk om een goede mix te vinden in wat belangrijk is voor de kandidaat en voor het bedrijf. Geef bijvoorbeeld de jeugd een goed persoonlijk ontwikkelplan op korte termijn. Focus niet direct op vijf jaar, maar kijk eens naar één, twee, drie jaar. En dat moet je continu aanpassen; want wat er over drie jaar gebeurt is ver weg voor de jeugd."
Maatwerk is dus nodig voor een gemotiveerde werknemer, concludeert Jan Willem. Een belangrijk aspect van zijn werk als recruiter is uit te zoeken wat een kandidaat motiveert, geeft hij aan. Salaris speelt daarbij uiteraard een rol, maar mag voor Jan Willem niet de hoofdrol spelen. "Je kunt wel denken 'Pietje' doet het goed bij bedrijf X; laten we hem benaderen en we leggen er 1.000 euro bovenop, dan komt hij voor ons werken, maar dat wil helemaal niet zeggen dat hij slaagt."
Persoonlijke motivatie
"Het gaat om motivatie en dat is dus niet alleen geld. Als iemand alleen voor het salaris van baan verandert, vind ik dat persoonlijk een matige motivatie. Het moet erom gaan jezelf te ontwikkelen, de vraag is dus wat de persoonlijke motivatie is."
Daarbij ziet Jan Willem dat voor een recruiter kennis van zowel de branche als van de kandidaat belangrijk is. "Het gaat erom je te verdiepen in zowel de opdrachtgever als de kandidaten. Je moet echt laten weten dat je snapt wie je benadert en waarom. Het gaat erom dat je kunt communiceren met de juiste groep mensen." Dat Jan Willem en zijn collega's allemaal minstens 20 jaar ervaring hebben in de AGF-sector helpt daarbij. "Wij kennen de sector en kunnen de bedrijven waarmee we werken ook de spiegel voorhouden om de cirkel van moeizame werving te doorbreken."
Dit artikel verscheen eerder in editie 5, 38e jaargang van Primeur. Zie hiervoor www.agfprimeur.nl.
Voor meer informatie
FreshRecruitment 
[email protected]
www.freshrecruitment.com