Tholen - "Op dit moment is de arbeidsmarkt krap, maar lijkt iets minder krap te worden. Werknemers zijn weer vaker bereid om een overstap te maken," geeft Perrin Aarts van Green People Recruitment – dat zich richt op het verbinden van talent met bedrijven in de agro- en foodsector – de stand van zaken op de arbeidsmarkt weer. "Maar als werknemers overstappen worden daar wel harde voorwaarden aan gesteld."
Dat houdt onder meer in dat er flink over het salaris wordt onderhandeld, ziet Perrin. "De overstap wordt pas gemaakt als er een forse salarisverhoging in het vat zit. De salarissen stijgen sowieso op basis van de cao's en waar functies daarbuiten vallen, wordt er vaak stevig over de beloning onderhandeld."
Salaris blijft toch een pijnpuntje in de AGF-sector, constateert de recruitment consultant. "De marges spelen mee. Producten als bijvoorbeeld brood, vlees, zuivel of bewerkte groenten hebben een wat hogere toegevoegde waarde, waar hogere marges op gemaakt kunnen worden. Daardoor kunnen die sectoren het personeel beter wat beter belonen. Dat is iets voor de AGF-sector om over na te denken."
Perrin Aarts
Hybride werken in trek bij werknemers
Een andere voorwaarde die vaak wordt gesteld is de mogelijkheid tot hybride werken – deels op kantoor en deels thuiswerken –, merkt Perrin op. "Dat is een blijvertje geworden na corona en dat zie je in de arbeidsvoorwaarden terug. "Grotere bedrijven hebben hier wel een beleid voor, maar werkgevers bieden het niet altijd zelf aan, terwijl vrijwel alle kandidaten ernaar vragen." Hij ziet dat waar het mogelijk is – niet alle functies lenen zich ervoor – werkgevers er wel vaak in meegaan, met de kanttekening dat er pas na de inwerkperiode deels, meestal twee dagen bij een fulltimebaan, thuisgewerkt kan worden.
Daarnaast stelt Perrin vast dat niet voor alle commerciële posities een leaseauto standaard is, – terwijl dit door de kandidaat wel wordt verwacht en ook een breekpunt is – en in maar heel weinig vacatures gesproken wordt over de ontwikkelingsmogelijkheden. "Juist voor starters tussen de 20 en 30 jaar is dit een belangrijk aspect, want zij willen hun carrièrepad vervolgen en daarvoor de nodige opleidingen doen. Het is een gemiste kans als de werkgever voor die leeftijdsgroep niet nadenkt over een mogelijk opleidingstraject en het bijbehorende budget. Door dat als werkgever aan te bieden, zou je sommige kandidaten over de streep kunnen trekken."
Functies kwaliteitsafdeling lastig in te vullen
Waar wel opleidingen worden aangeboden is voor medewerkers van de kwaliteitsafdeling. Perrin ziet doordat er tijdens de opleiding specifieke kennis is opgedaan, kwaliteitsmedewerkers vaak loyaler zijn en minder geneigd om van baan te wisselen. Hij vindt het dan ook één van de moeilijkst in te vullen vacatures in de AGF-sector. Net als de functie van planner. "Dat is een uitdaging, want in deze functie wordt er veel flexibiliteit gevraagd voor zo nodig werken in avonden en weekenden, waardoor we daar vaak jonge mensen plaatsen zonder gezinssituatie. Functies op het bedrijfsbureau zijn echte spilfuncties, waarbij hybride werken ook lastiger is."
Eén van de factoren die het verloop van de arbeidsmarkt beïnvloedt is de vergrijzing, merkt Perrin op. Een ander aspect dat een rol speelt bij de ontwikkeling van de arbeidsmarkt, is de toenemende politieke focus op arbeidsmigratie waardoor hij op dat vlak een krapte verwacht. Verdere automatisering, waardoor en minder personeel nodig is, zou een oplossing kunnen zijn voor AGF-bedrijven, voorziet de recruitment consultant. "Daarvoor zijn wel veel specialisten nodig, die een bedrijf zelf zou kunnen opleiden. Zelf opleiden is belangrijk voor AGF-bedrijven om de continuïteit van de werknemers te waarborgen, maar ook om te zorgen dat werknemers zich verbonden blijven voelen aan een bedrijf en zich daar kunnen ontwikkelen."
Taal struikelblok
De recruitment consultant ziet niet vaak dat buitenlandse kenniswerkers emplooi vinden in de AGF-sector. De taal blijkt toch een struikelblok. "De Nederlandse taal is vaak een vereiste. Daardoor is het niet makkelijk om bijvoorbeeld veelgevraagde functies op de kwaliteitsafdeling – waar de taal belangrijk is voor de wet- en regelgeving die erbij komt kijken – in te vullen met buitenlandse kenniswerkers. Het komt wel beperkt voor in bedrijven die ook in het land van herkomst van de betreffende medewerker actief zijn."
Toch is Perrin positief over de arbeidsmarkt, ook voor AGF-bedrijven. "Er liggen nog voldoende kansen." Zo ziet hij bijvoorbeeld mogelijkheden in betere communicatie om de juiste mensen binnen de AGF-sector aan te trekken. "Het standaard in het voorwaardenpakket opnemen van aspecten als hybride werken of opleidingsbudget, biedt kansen. Het is belangrijk om tijdens gesprekken duidelijk te zijn over hoeveel ruimte er is voor dergelijke voorwaarden." Daarnaast ziet hij het investeren in stagiaires als een goede manier om starters aan een bedrijf te binden. "Als ik studenten spreek, hoor ik regelmatig dat ze na het afronden van hun opleiding graag hun carrière beginnen bij een van de bedrijven waar ze eerder stageliepen."
Dit artikel verscheen eerder in editie 5, 38e jaargang van Primeur. Zie hiervoor www.agfprimeur.nl.
Voor meer informatie:
[email protected]