Judith Langeveld en Jan Verhoeven
A. Werktijdverkorting
De eerste optie is werktijdverkorting. Werknemers hoeven dan minder te werken en in ruil daarvoor komen in aanmerking voor een gedeeltelijke WW-uitkering. Hiervoor is een vergunning van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vereist. De eisen die gelden bij de huidige vorm van werktijdverkorting zijn:
- er is sprake van een buitengewone omstandigheid die niet onder het normale ondernemersrisico valt
- gedurende minimaal 2 weken kan tenminste 20% van het personeel niet worden ingezet
B. Reorganisatie en ontslag
Een tweede mogelijkheid is het doorvoeren van een reorganisatie. Hoe gaat dat in zijn werk? Welke regels zijn van toepassing op reorganisaties? Hierbij een overzicht op hoofdlijnen. Bedrijfseconomisch ontslag in 10 stappen:
1. Noodzaak en omvang reorganisatie
Bepaal aan de hand van omzetcijfers de noodzaak en de omvang tot reorganisatie. Stel een financiële prognose op bij een gewijzigd en ongewijzigd personeelsbestand. Ook moet worden onderbouwd hoe het aantal ontslagen zich verhoudt tot de verminderde omzet.
2. Rol vakbonden en/of OR, melding collectief ontslag
De OR heeft een adviesrecht over het besluit tot reorganisatie. Bij ontslag van 20 of meer werknemers dient er op grond van de wet overleg plaats te vinden met de vakbonden. Dat geldt ook voor de situatie waarin de CAO van toepassing is verklaard op de individuele arbeidsovereenkomst.
3. Maak een Sociaal Plan
Een Sociaal Plan regelt de gevolgen van het ontslag voor de werknemers. In het Sociaal Plan wordt beschreven welke voorzieningen aan de werknemer worden aangeboden. Een Sociaal Plan kan in overleg met de vakbond of OR, maar ook eenzijdig worden opgesteld.
4. Stel bedrijfsvestiging vast: één bedrijf of is het concern één bedrijf
Een voorwaarde van UWV om de ontslagvolgorde correct te bepalen is het vaststellen van de bedrijfsvestiging. Moet het concern als één bedrijf of als meerdere zelfstandige bedrijven worden gezien? Belangrijk criterium is daarbij of het bedrijf een in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband is.
5. Stel uitwisselbaarheid functies vast
Een ondernemer heeft de vrijheid om te bepalen binnen welke functies en voor hoeveel personen hij ontslag aanvraagt. Een redelijke toelichting in combinatie met een cijfermatige onderbouwing volstaat. Functies die wederzijds uitwisselbaar zijn moeten in dezelfde functiegroep worden ingedeeld. Hierbij gelden de criteria: functie-inhoud, beloning, kennis en vaardigheden, competenties en arbeidsomstandigheden.
6. Bepaal de ontslagvolgorde op basis van het afspiegelingsbeginsel
Een werkgever mag niet zelf kiezen wie hij voor ontslag voordraagt. De ontslagkeuze wordt bepaald door het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel heeft als uitgangspunt dat de ontslagen zo evenredig mogelijk over de verschillende leeftijdscategorieën (15-24, 25-34, 35-44, 45-54, 55+) van een bepaalde functiegroep moeten worden verdeeld. Binnen de oververtegenwoordigde functiegroep komt degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking (last in, first out).
7. Flex voor vast
Binnen de functiegroep waarin ontslagen moeten vallen dienen eerst de tijdelijke contracten en de oproep-, uitzend- en ZZP-contracten te worden beëindigd. AOW-ers die nog werkzaam zijn binnen de functiegroep komen bij voorrang voor ontslag in aanmerking.
8. Ontslagvergunning UWV duur procedure 6 tot 8 weken
Voor een (collectief) ontslag is toestemming vereist van UWV. De duur van de procedure is 6 tot 8 weken. Na verkregen toestemming kan de werkgever het dienstverband opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn min een maand.
9. Kantonrechter voor zieke werknemers, werknemers met zwangerschaps- of bevallingsverlof of OR-leden
Voor sommige werknemers geldt een opzegverbod. Dat betekent dat er geen gebruik kan worden gemaakt van een verkregen ontslagvergunning. In dat geval zal de werkgever voor een ontslag naar de kantonrechter moeten.
10. Communicatie
Een goede reorganisatie valt of staat met goede communicatie. Zowel met het personeel dat ontslagen wordt als het personeel dat blijft. Voor de blijvers is de klap en onzekerheid vaak net zo groot als voor de vertrekkers. Ook contacten met zakelijke relaties en pers verdienen aandacht.
Voor verdere informatie: mr. Jan Verhoeven ([email protected]) en mr. Judith Langeveld ([email protected]), telefoonnummer: 0172 44 24 17
www.willedonker.nl
