Het non-concurrentiebeding: schiet met scherp en niet met hagel

Tholen - De ideeën over een non-concurrentiebeding lopen net zo ver uiteen, als de onderliggende belangen daarbij van de werkgever en de (ex)werknemer. Wat is de waarde van zo’n beding als een bijvoorbeeld een salestopper of financiële manager de switch maakt naar een concurrent?

Er bestaan bij werkgevers en werknemers veel misverstanden over de werking van een non-concurrentiebeding. Het is volgens sommigen waardeloos omdat het (uiteindelijk) niet afdwingbaar zou zijn. Anderen overschatten de werking van dit beding alsof een non-concurrentiebeding altijd voorkomt dat (ex)werknemers concurrerende werkzaamheden zou kunnen gaan verrichten. Beide opvattingen zijn niet juist, vertelt advocaat Maarten van Essen van Wille Donker advocaten. Wille Donker advocaten bedient veel relaties in de AGF-sector op gebied van (internationaal) handelsrecht, privacyrecht, omgevingsrecht en ook het arbeidsrecht. 

Belang neemt toe
Er is krapte op de arbeidsmarkt. “Wij zien dat – juist ook in de AGF-sector – de mobiliteit van werknemers tussen concurrerende bedrijven toeneemt. Dus ook het belang bij het maken van goede afspraken die gelden na het einde van de arbeidsovereenkomst neemt toe”, vertelt Maarten. “Uit onze praktijk volgt dat er in veel gevallen niet goed wordt nagedacht over het opnemen van een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst. Het functioneert dan als een soort algemene voorwaarde die standaard in elke arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. Dat is niet verstandig. Er worden hoge eisen gesteld aan dergelijke bedingen. Logisch: het beperkt de werknemer in zijn mogelijkheden en er is vaak een hoge boete verschuldigd bij overtreding van de afspraken. Kies dus voor maatwerk. Dat vergroot de werking en afdwingbaarheid ervan. Bedenk bij het aangaan van elke arbeidsovereenkomst per geval en functie welke belangen beschermd moeten worden en of het nodig is om een dergelijk beding op te nemen. Cliënten vragen in dat proces vaak om onze assistentie. Onze lijn is: schiet met scherp en niet met hagel. Er zijn namelijk meerdere soorten afspraken om commercieel gevoelige bedrijfsinformatie en klantrelaties te beschermen.“

Helder en redelijk
De meest verregaande vorm daarvan is het non-concurrentiebeding. Maarten: “Zo’n beding verbiedt de ex-werknemer om gedurende een bepaalde tijd na afloop van het dienstverband concurrerende werkzaamheden te verrichten. Formuleer begrijpelijk en kies een redelijke termijn (doorgaans één of maximaal twee jaar). Maak de bepaling niet onnodig ruim: beperk het beding geografisch of productmatig. Heel gericht en ingegeven door de bescherming van het daadwerkelijke belang van de werkgever en niet meer dan dat. En hanteer als uitgangspunt om zo’n beding alleen op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het effectief opnemen van zo’n beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vrijwel onmogelijk: het zwaarwegende bedrijfsbelang (dat daarbij schriftelijk moet worden omschreven) wordt in de praktijk door rechters vrijwel nooit aangenomen. Een voorbeeld daarvan is een recente uitspraak van de rechtbank Middel-Nederland op 6 februari jl. Die verklaarde een non-concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd nietig omdat de motivering daarbij te algemeen was en geen blijk gaf van een individuele afweging van de belangen. En die kritische beoordeling valt te begrijpen: het is vaak een kort dienstverband zodat de werknemer weinig kans heeft gehad om commerciële kleefkracht op te bouwen. De risico’s voor de werkgever zijn dus klein. Diezelfde hoge drempel geldt voor het opnemen van een relatiebeding in een contract voor bepaalde tijd.”

20.000 euro boete
Met een relatiebeding wordt het een ex-werknemer verboden om gedurende bepaalde tijd na het einde van het dienstverband bepaalde klanten en relaties van de werkgever te benaderen of te bedienen. Een relatiebeding kan een goed alternatief zijn voor een non-concurrentiebeding. Het biedt de ex-werknemer de mogelijkheid om een volgende stap te zetten in zijn loopbaan en beschermt tegelijkertijd de redelijke belangen van de (ex)werkgever bij bescherming van zijn (belangrijke) leveranciers en klanten.

Maarten: “Maar ook hier is het nodig om vooraf helder en precies aan te geven wat je bedoelt. Wat zijn zakelijke relaties? Zijn het leveranciers, klanten of andere stakeholders van het bedrijf? Valt een klant waar je twee jaar niets meer voor doet of een potentiële klant waar je een jaar geleden een offerte naar stuurde er ook onder? En werkgevers kunnen tegenwoordig de activiteiten van hun ex-werknemers vrij gemakkelijk in de gaten houden. Overtreding is snel aan de orde. Zo oordeelde de rechter (Rechtbank Arnhem 8 maart 2011) dat het op LinkedIn accepteren van een connectie met een klant van de ex-werkgever overtreding van het relatiebeding oplevert. De werknemer moest aan de werkgever een boete betalen van € 20.000,00.”

Toch kan ook opnemen van een relatiebeding onnodig zwaar geschut zijn. Maarten: “Wanneer het bijvoorbeeld een uitvoerende functie betreft of een medewerker op de administratie, dan is het helemaal niet bezwaarlijk als een ex-werknemer bij zijn nieuwe werkgever weer contact heeft met zakelijke relaties van zijn voormalig werkgever. In dat geval biedt een geheimhoudingsbeding voldoende bescherming.”

Niet zomaar opzeggen
Het advies aan een werknemer die een overstap wil maken naar concurrent en gebonden is aan een non-concurrentiebeding? “Zeg het dienstverband niet zomaar op. Ga open het gesprek aan met de werkgever. Iedereen voelt aan dat een werkgever zijn commerciële belangen wil beschermen, maar probeer erachter te komen wát hij precies wil beschermen. Wanneer dat duidelijk is, is het vaak  mogelijk om gerichte afspraken te maken.”

Onlangs begeleidde Maarten – op verzoek van de kandidaat werkgever – een commercieel manager uit de AGF-handel die de overstap wilde maken naar een soortgelijke onderneming. In zijn contract was hij gebonden aan zowel een non-concurrentie- als relatiebeding. “In dit geval is in een vroeg  stadium de (toekomstig ex)werkgever op de hoogte gesteld van de plannen. We hebben uiteindelijk goede afspraken gemaakt: een langere opzegtermijn die de ex-werkgever in staat stelde een goede opvolger te vinden. Ook werd er afgesproken dat in de volgende functie gedurende bepaalde tijd bepaalde productgroepen door de werknemer niet zouden worden bediend. Hierdoor ontstond er geen conflictsituatie over de werking van het relatie- en/of non-concurrentiebeding.

Onze ervaring is dat het meestal goed mogelijk blijkt om te komen tot goede afspraken.  Iemand belemmeren om te vertrekken door hem te houden aan zijn beding, levert vaak ook geen goede samenwerking meer op.  Vaak is dat ook het begin van het einde van de arbeidsrelatie. Omzetting van een non-concurrentiebeding naar relatiebeding biedt vaak voldoende bescherming. De werknemer kan door, de belangen van de werkgever zijn voldoende beschermd. En voorkomen is dat een werknemer noodgedwongen blijft en partijen zich veroordeeld voelen tot elkaar. Kortom:  lever maatwerk aan de voorkant bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. En als de houdbaarheidsdatum van de arbeidsrelatie verstrijkt, dan is vaak een oplossing mogelijk die tegemoet komt aan de belangen van werkgever en werknemer. Denk goed na bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst over wat beschermd moet worden. Wijzigt de functie, dan moet er opnieuw aandacht zijn voor het relatie-  of concurrentiebeding. En ligt er een verzoek om ‘wat te doen’ aan het beding om een vertrek mogelijk te maken, ga dan na welke praktische regeling getroffen kan worden. En leg de gemaakte nieuwe afspraken goed vast.”  

Dit artikel verscheen eerder in editie 4, 33e jaargang van vakblad AGF Primeur. Zie hiervoor www.agfprimeur.nl.  

Voor meer informatie:
essen@willedonker.nl 

 


Publicatiedatum:



Ook onze nieuwsbrief ontvangen? | Klik hier


Ander nieuws uit deze sector:


© GroentenNieuws.nl 2019

Schrijf je in voor onze dagelijkse nieuwsbrief om al het laatste nieuws direct per e-mail te ontvangen!

Inschrijven Ik ben al ingeschreven